چطور یك مصاحبه كننده خوب باشیم

اخیرا یکی از کارکنان واحد ما استعفا داد و حالا شرکت برای جذب یک نیرویجدید، آگهی استخدام منتشر کرده. مسوولیت مصاحبه با من است و تا به حال این کار را انجامنداده‌ام و هیچ تجربه‌ای در این زمینه ندارم. چطور می‌توانم این کار را درست انجامدهم؟

چطور یک مصاحبه‌‌کننده خوب باشیم؟

پاسخ: دوست عزیز، حتی کسانی که در این زمینه ید طولایی دارند هم گاهیاز کارشان راضی نیستند و به نتیجه دلخواه نمی‌رسند. برای اینکه به یک مصاحبه‌‌کنندهخوب تبدیل شوی بهتر است این نکات را رعایت کنی:

- بدون آمادگی به جلسه نرو. خیلی از مصاحبه‌‌کنندگان ازقبل برای مصاحبه آماده نیستند. شاید رزومه متقاضی را یک بار بخوانند. اما زمان نمی‌گذارندکه ببینند دنبال چه چیزی باید باشند. در عوض، به گفت‌وگوهای بدون ساختار و غیررسمیاتکا می‌کنند که در نهایت باعث می‌شود به جای ارزیابی دقیق، براساس احساسات درونی‌شاناستخدام کنند.برای آنکه مصاحبه خوبی داشته باشی، باید خوب به این فکر کنی که دنبالچه چیزی در متقاضی هستی و چطور می‌خواهی او را کشف کنی.

-شرایط اصلی استخدام را مشخص کن. مدیران استخدام معمولا زمانکافی نمی‌گذارند که شرایط و ویژگی‌های اصلی و ضروری را از سایر ویژگی‌ها تفکیک کنند.منظور از شرایط ضروری، چیزهایی است که فرد باید» داشته باشد. سایر ویژگی‌ها یا غیرمرتبطندیا داشتنشان خوب است اما ضروری نیست. مثلا در بعضی از آگهی‌ها ذکر می‌شود که داشتنمدرک دانشگاهی اامی است، اما برای شغلی که اصلا نیازی به مدرک ندارد.

-نحوه ارزیابی مهارت‌های ضروری را پیدا کن. وقتی قابلیت‌هاو مهارت‌های اصلی را مشخص کردی، باید راهی پیدا کنی که ببینی متقاضی با لیست مهارت‌هاچقدر همخوانی دارد. این یعنی سوالاتی طرح کنی که بتوانی متقاضی را کشف کنی. به جایپرسیدن سوالات فرضی، سعی کن روی تجربیات واقعی» او تمرکز کنی. نپرس: فکر می‌کنی فلانشرایط را چطور مدیریت خواهی کرد؟» از او بپرس که در گذشته چطور فلان شرایط را مدیریتکرده، یا شرایطی مشابه با آن را. متقاضی معمولا در جواب به سوالات فرضی، پاسخ‌های خوبیبه ذهنش می‌رسد. اما با بردن او به شرایط واقعی به شناخت بهتری از او می‌رسی.

-سوالات تکمیلی بپرس. با پرسیدن سوالات اکتشافی، مصاحبه بهپایان نمی‌رسد. برای انجام یک مصاحبه خوب، باید از جواب‌های سطحی فراتر روی و جزئیاتو اطلاعات مهم را درباره نحوه فکر کردن و عملکرد متقاضی به دست آوری. به این منظورباید به حرف‌هایش گوش کنی و براساس گفته‌هایش، از او سوالات تکمیلی بپرسی. مثلا: بهنظرم این یک مانع بر سر راهت بوده. چطور با آن مقابله کردی؟ موفق شدی؟ اگر الان بهگذشته برگردی چه کار متفاوتی انجام می‌دهی؟»

-ببین متقاضی در عمل چطور است. نباید فقط به گفته‌های» متقاضیدرباره توانمندی‌هایش اکتفا کنی. تنها با سوال پرسیدن نمی‌توانی به ارزیابی دقیقی ازاو برسی. باید راه‌هایی پیدا کنی که گفته‌هایش در عمل ثابت شود. مثلا اگر داری براییک جایگاه مرتبط با روابط عمومی نیرو استخدام می‌کنی، از او بخواه که یک اطلاعیه دربارهیک اتفاق فرضی بنویسد. یا از متقاضی که برای یک شغل تحلیلی آمده، بخواه که درباره یکقانون مشخص، تحقیق کند و یافته‌هایش را به‌طور خلاصه بگوید. یا از یک کاندیدا که برایکار اداری آمده، بخواه که یک شرایط بحرانی فرضی را مدیریت کند (البته این کارها بایدفرضی باشند. نباید از آنها بخواهی که واقعا برایت کار انجام دهند، مگر اینکه به آنهابابتش دستمزد بدهی). معمولا در این شرایط، خواهی دید که یک متقاضی با یک رزومه درخشانکه در مصاحبه عملکرد خوبی داشته، آن‌قدرها هم که به نظر می‌آمده قوی نیست. شاید همبرعکس.

-کاری کن که متقاضی احساس آرامش کند. مصاحبه ذاتا استرس‌آوراست پس بهتر است تا جایی که می‌توانی شرایط را برای متقاضی آرام کنی. هدف از مصاحبهاین است که ببینی فرد در حالت عادی چطور کار می‌کند، نه در شرایطی که مضطرب است و درحالت مصاحبه» قرار دارد. برای آنکه شانس خودت را در شناخت متقاضی بالا ببری، بایدبا او گرم و دوستانه برخورد کنی و سعی کن فشاری که روی اوست را کمتر کنی.

-سوالات عجیب و غریب نپرس. اگر توصیه‌های قبلی را رعایت کنی،احتمالا سوالات عجیب و مضحکی مثل این سوال را از متقاضی نخواهی پرسید: اگر درخت بودی،دوست داشتی چه جور درختی باشی؟» یا اگر به برنامه استعدادیابی بروی، چه آهنگی می‌خوانی؟»اما اگر وسوسه شدی که از این سوال‌ها بپرسی، بگذار واضح بگویم: این کار را نکن! اینسوالات هیچ ربطی به شرایط استخدام ندارند و باعث آزردگی متقاضیان خوب می‌شوند.

-بدان که سوگیری واقعا وجود دارد و سعی کن با آن مقابله کنی.معمولا ما به متقاضی‌هایی جذب می‌شویم که ما را یاد خودمان می‌اندازند یا با آنها احساسراحتی می‌کنیم اما این ممکن است باعث شود که نقطه ضعف‌های او را نبینی یا نقاط قوتبقیه به چشمت نیاید.  اگر همه متقاضی‌ها رابراساس لیست شرایط استخدام بسنجی و این لیست برای همه یکی باشد، احتمال سوگیری کمترمی‌شود. می‌توانی تست‌های رایگانی که در رابطه با سوگیری در وب‌سایت‌ها وجود دارند،بزنی، مثل تست IAT دانشگاه‌هاروارد.یا مقالاتی در این باره بخوانی تا ببینی مصاحبه‌‌کنندگانی که کاملا حسن نیت دارند،چطور ناخواسته دچار سوگیری می‌شوند.

-هنگام درج آگهی به حقایق پایبند باش. طبیعی است که بخواهیدسازمان و شغل مربوطه را در بهترین حالت ممکن به مخاطب نشان دهید، اما شناخت مخاطب ازفرهنگ، شغل، سازمان، مدیر و کارمندها باید کامل و واقع‌بینانه باشد. شاید وسوسه‌ شویو بخواهی جنبه‌های منفی شغل را کم اهمیت جلوه دهی (مثل ساعات کار طولانی یا مشتریانبدقلق). به این وسوسه غلبه کن. اتفاقا برعکس، باید این حقایق را فاش کنی. وگرنه نیرویاستخدام شده احساس می‌کند فریب خورده و ممکن است زیاد آنجا دوام نیاورد.

-بدان که متقاضی هم دارد همزمان تو را ارزیابی می‌کند. بعضیاز مسوولان مصاحبه فکر می‌کنند در موضع قدرت هستند و با متقاضی طوری رفتار می‌کنندکه مثلا هرگز با یک مشتری آنطور رفتار نمی‌کنند. مثلا متقاضی را معطل می‌کنند یا وسطجلسه مصاحبه، با تلفن صحبت می‌کنند یا حتی خصمانه یا تحقیرآمیز برخورد می‌کنند. امایک متقاضی خوب، حق انتخاب دارد و او هم بلافاصله تو را ارزیابی می‌کند. او به تک تکرفتارهای تو دقت می‌کند.

منبعthe Cut :

هیچ روش واحدی برای برخورد با همه کارمندان وجود ندارد

تبدیل افراد عادی سازمان به نوآوران نخبه

هشت رفتار کلیدی برای اصلاح فرهنگ سازمانی