مهارت های كسب و كار

چرا کارکنان دانش خود را به اشتراک نمی‌گذارند‌؟

شرکت‌ها از کارکنانشان می‌خواهند تا آنچه می‌دانند را بابقیه به اشتراک بگذارند. در همین راستا تحقیقی انجام شده که نشان می‌دهد این کار بهخلاقیت بیشتر و عملکرد بهتر برای افراد، تیم‌های کاری و سازمان‌ها منجر خواهد شد. اماهمچنان که شرکت‌ها تلاش می‌کنند تا اشتراک دانش را رواج دهند (مثلا با جانمایی کارکناندر فضاهای بزرگی که با هم بیشتر در ارتباط باشند)، خیلی از کارکنان آنچه می‌دانند رابروز نمی‌دهند- پدیده‌ای که به احتکار دانش یا اختفای دانش مشهور است.

این کارکنان در رویارویی با این مساله خودشان را به کوچهعلی چپ می‌زنند و وانمود می‌کنند که چیزی نمی‌دانند، یا اینکه قول می‌دهند اما هیچوقت این کار را نمی‌کنند یا به بقیه می‌گویند نمی‌توانند دانششان را به بقیه منتقلکنند در صورتی که واقعا می‌توانند. چه چیزی باعث این رفتار تنگ‌نظرانه می‌شود؟ تحقیقما در ژورنال رفتار سازمانی با تاکید بر اینکه طراحی شغل‌ها چگونه است که می‌تواندباعث بشود کارکنان دانششان را با همکارانشان به اشتراک بگذارند یا نه، چاپ شده است.ما مشخصا دریافتیم که بیشتر شغل‌هایی که از نظر شناختی پیچیده هستند - آنهایی که افرادنیاز به پردازش ابرداده‌ها و حل مسائل پیچیده دارند- بیشتر به اشتراک دانش تمایل دارندو در واقع آزادی عمل بیشتری در شغلشان لحاظ شده است. با تمرکز بر چنین جنبه‌هایی، مدیرانقادر خواهند بود کارکنان را تشویق کنند تا بیشتر اشتراک‌کننده باشند و کمتر مخفی‌کار.

این دستاورد‌ها با مطالعه دو نمونه حاصل شده‌اند: جمع‌آوریداده‌ها از 394 کارگر دانشی در سازمان‌های مختلف استرالیا و 195  کارگر دانشی در یکشرکت انتشاراتی در چین. در همین راستا از تعدادی از افراد در مورد اینکه شغلشان ازنظر شناختی چطور بوده و چقدر اختیار عمل داشته‌اند و چقدر همکارانشان برای انجام کارهابه ایشان رجوع می‌کرده‌اند نظرسنجی کردیم. همچنین از ایشان درباره میزان انگیزه‌شانجهت اشتراک دانش با سایرین پرسیدیم. چند ماه بعد از ایشان پرسیدیم بگویند هرچند وقتیک‌بار دانششان را با همکارانشان به اشتراک می‌گذارند و فکر می‌کنند که این دانشی کهبه اشتراک گذاشته‌اند چقدر مفید بوده است. همچنین از ایشان سوال کردیم هرچند وقت یک‌باراز گفتن تجربیاتشان خودداری می‌کنند.

بررسی‌های ما سه یافته کلیدی در پی داشت: اول اینکه چرا افراددانششان را نشر می‌دهند یا مخفی می‌کنند دلایل مختلفی دارد. دوم همان‌طور که پیش‌ترعنوان شد، افراد عمدتا در محیط‌های با استقلال عمل بیشتر و شغل‌هایی که از نظر شناختیدشوار هستند مایلند دانش خود را به اشتراک بگذارند. سوم، چنانچه این افراد بدانند کههمکارانشان به ایشان وابسته هستند، بیشتر دلشان می‌خواهد دانش خود را پنهان کنند. اکنونبیایید به هرکدام از این موارد نگاهی بیندازیم.

انگیزه افراد برای اشتراک یا پنهان کردن دانش چیست؟

پس از اینکه داده‌های مرتبط با میزان انگیزه مصاحبه‌شوندگاندر مورد اشتراک یا پنهان کردن دانش را بررسی کردیم، پاسخ‌های دریافت‌شده را با عناوینانگیزش اختیاری» (به معنی انجام کارها به‌دلیل معنادار بودن یا تفریحی) یا انگیزشکنترل‌شده» (به معنی انجام کارها برای دریافت پاداش یا جریمه نشدن) دسته‌بندی کردیم.نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌داد که اشتراک دانش هرگاه کارکنان به صورت داوطلبانه اینکار را انجام داده باشند خوشایندتر است (به‌طور مثال موافق این باشند که: بد نیست دانشیکه کسب کرده‌ام را با همکارانم به اشتراک بگذارم، یا صحبت کردن با همکارانم در موردچیزهایی که می‌دانم حس خوبی دارد). در مقابل، زمانی که افراد از بیرون مجبور به اینکار شده باشند دلشان می‌خواهد دانششان را پنهان کنند (یا باید حرف گوش‌کن باشم یا قیدکارم را بزنم).

 این یعنی اگر به جایاینکه بگذاریم کارکنان ارزش اشتراک دانش را درک کنند، اجبارا وادارشان کنیم دانششانرا به اشتراک بگذارند چندان کارکردی ندارد. به‌عبارتی اگر کارکنان اهمیت اشتراک دانشرا که به دستیابی به اهداف واحد یا سازمان منجر می‌شود درک نکنند، تمایلی به اشتراکدانش نخواهند داشت و اگر کارکنان تحت‌فشار قرار بگیرند تا آنچه می‌دانند را به اشتراکبگذارند اثر عکس خواهد داشت. تازه اگر افراد بفهمند که با این کار یک مزیت رقابتی راهم از دست خواهند داد بیشتر نسبت به افشای اطلاعات بی‌انگیزه می‌شوند. جالب است بدانیدکه در تحقیق انجام شده در شرکت چینی، اگرچه انگیزش دستوری با افزایش نرخ اشتراک دانشهمراه بود، اما آنچه به اشتراک گذاشته می‌شد مفید نبود.

چه نوع شغلی به اشتراک‌گذاری یا پنهان کردن دانش منجر می‌شود

به خاطر اینکه از نظر شناختی، کار مورد تقاضا می‌تواند بیشترجذاب و برانگیزاننده باشد و همچنین دشوارتر و چالشی‌تر است، انتظار می‌رود که در اینحالت افراد هم از اشتراک اطلاعات لذت می‌برند و هم اینکه نیاز بیشتری به اشتراک پیدامی‌کنند. به طور مشابهی چون داشتن اختیار عمل بیشتر در شغل یک نفر آن را معنادارترمی‌کند، انتظار داریم که شاهد گرایش به اشتراک بیشتری باشیم. نتایج ما نیز این ایده‌هارا تایید می‌کند. وقتی شغل افراد با تقاضای شناختی و اختیار عمل آمیخته باشد، افرادمی‌توانند دانشی را که مفید باشد بیشتر انتقال بدهند. این مورد درباره نمونه تحقیقشده در استرالیا و چین مشابه بود.

وقتی افراد به شما وابسته می‌شوند چه اتفاقی می‌افتد؟

کارکرد دانش شدیدا به در دسترس بودن یا نبودن دانشی بستگیدارد (مثلا دانشی که با داده‌ها و درختواره‌ها سر و کار دارد) که توسط افراد زیادیدر سازمان ایجاد می‌شود و می‌تواند باعث ایجاد درون وابستگی‌های بین کارکنان شود.  بنابراین یک نفر خاص ممکن است به اطلاعات اشخاصمتعددی نیاز داشته باشد تا بتواند کارش را موثرتر انجام بدهد. اگر به دانش همکارتانتکیه کنید تا بتوانید وظایفتان را به خوبی انجام دهید ممکن است خودتان هم مایل باشیددانشتان را با ایشان به اشتراک بگذارید.  درادامه پرسش از شرکت‌کنندگان درباره اینکه چطور دانششان را در برابر همکارانشان افشایا پنهان می‌کنند، از ایشان پرسیدیم اگر همکارانشان درمورد انجام کارشان به ایشان وابستهباشند چه می‌کنند؟ انتظار داشتیم که اگر پاسخ‌دهندگان بفهمند که همکارانشان درموردانجام کارشان به ایشان وابسته‌اند میل بیشتری داشته باشند که دانششان را به اشتراکبگذارند. اما درکمال تعجب فهمیدیم درست برعکس است! یعنی وقتی افراد بفهمند بقیه بهآنها وابسته هستند، احساس می‌کنند که برای اشتراک دانش تحت‌فشارند و برای همین سعیمی‌کنند پنهان‌کاری کنند (نوع کنترل‌شده انگیزش). این مساله به‌خاطر این است که مثلاسوالات زیاد همکاران وقت آنها را بیشتر می‌گیرد (و زمان امروزه جزو دارایی‌های ویژهاست). در ضمن چون افراد اغلب وظایفشان را اولویت‌بندی می‌کنند وقتی پای اشتراک دانشوسط بیاید خدا خدا می‌کنند اگر چیزی از آنها پرسیده شد بلد نباشند!

مانند بسیاری از تحقیقات، مطالعه ما نیز محدودیت‌هایی دارد.اول از همه اینکه ما به ماهیت دانش به اشتراک گذاشته‌شده توسط شرکت‌کنندگان در تحقیقتوجهی نداشتیم. ممکن است پرسیده شود اگر کارکنانی از به اشتراک گذاشتن دانششان لذتمی‌برند (اختیاری) ممکن است به این دلیل باشد که دانشی که به اشتراک گذاشته می‌شود،ضمنی است تا صریح (که حالت ضمنی چون جنبه شفاهی دارد ثبت و انتقال آن دشوارتر است وحالت صریح بیشتر جنبه اطلاعات مستند را دارد). دوم اینکه داده‌های ما براساس گزارش‌هایی بود که خود کارمندان می‌دادند. خیلیبهتر است که در مطالعات بعدی داده‌های بیشتری جمع‌آوری شود مثل تهیه گزارش از همکارانیکه دانشی که به ایشان اشتراک داده شده باشد، چگونگی مفید بودنش، کاربردی نبودنش و چراییآن. اشتراک دانش موثر برای تمام سازمان‌ها ضروری است و همچنان هدایت پرسنل در این مسیردشواری‌هایی دارد. پیشنهاد ما این است که چنانچه مدیران بخواهند در سازمانشان دانشبیشتری به اشتراک گذاشته شود، لازم است تا نحوه انجام کار را طوری طراحی کنند که افرادتمایل داشته باشند از آنچه می‌دانند با بقیه صحبت کنند. 

منبع HBR :